昭和電線グループのCSR

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SOCIETY
社会:従業員に対する取り組み

従業員に対する取り組み

SDGs
対応項目

  • 8 働きがいも経済成長も

昭和電線グループは「人間尊重の立場に立って、明るく働きやすい職場をつくり、従業員の自主性と積極性を高める。」という経営方針に基づいて、より働きがいのある職場作りによって、事業運営の原動力である従業員一人ひとりが満足度を高めていくことができるように、採用から退職までに関わる人事諸制度の構築を行っています。また健康経営宣言を掲げ、従業員の健康増進に取り組んでいます。

人権の尊重・差別の禁止

SDGs
対応項目

  • 10 人や国の不平等をなくそう

昭和電線グループでは、人権・個人の人格・プライバシーを尊重し、法令遵守はもとより、差別的取り扱いなど、基本的人権を侵害する行為をしないことを「昭和電線グループ行動規範」に掲げ、多様な個性をもつ従業員が差別なく快適に働ける職場環境を構築すべく諸施策を実施しています。
具体的には階層別教育などにコンプライアンス研修を織り込み、人権意識の浸透と公平・平等な雇用システムの実現を図っています。

ダイバーシティ

SDGs
対応項目

  • 5 ジェンダー平等を実現しよう
  • 10 人や国の不平等をなくそう

昭和電線グループでは、変化対応能力が求められる時代に対して従業員一人ひとりの多様性を生かして柔軟に適応できる組織を目指し、さまざまなバックグラウンドをもった多様な人材の登用を進めています。また、これまではいろいろな理由で働き続けることが難しかった方々についても、その能力をいきいきと発揮し続けることが可能な環境づくりに引き続き取り組んでまいります。

シニアスタッフ制度

SDGs
対応項目

  • 3 すべての人に健康と福祉を

少子高齢化が進展する中、定年後も継続して就労を希望する意欲ある人材に対して活躍の場を提供するシニアスタッフ制度を運用しています。
この制度では正規従業員と同じ時間就労できるスタンダード勤務や、短時間・短日数のショート勤務など、継続雇用者に対して多様な働き方を用意しています。

正社員化と直接雇用の推進

SDGs
対応項目

  • 8 働きがいも経済成長も

非正規社員の増加が社会的にも注目される中、意欲ある人材を積極的に正社員として登用するなど、従業員の生活と雇用の安定を図っています。
また同時に、派遣社員を直接雇用へ切り替える取り組みも進めています。

障がい者の雇用

SDGs
対応項目

  • 8 働きがいも経済成長も
障がい者雇用率の推移

ノーマライゼーションの観点や関係法令の要請から、障がい者の雇用を推進しています。
個々人の状態に応じた柔軟な勤務体制の実現など、無理なく働ける環境を整備しています。

グローバル採用・キャリア採用

SDGs
対応項目

  • 10 人や国の不平等をなくそう

グローバルな事業展開に伴い国籍の垣根を超えた採用活動を行っています。また定期的な新卒採用だけでなく、多様な経歴をもつ方を受け入れるキャリア採用を展開しています。

総合職採用に占める外国籍従業員の割合

2015年 2016年 2017年
外国籍従業員 5% 13% 25%

総合職採用に占めるキャリア採用の割合

2015年 2016年 2017年
キャリア採用 10% 13% 100%

女性従業員の雇用

SDGs
対応項目

  • 5 ジェンダー平等を実現しよう

全従業員に占める女性従業員の割合

2015年 2016年 2017年
15% 15% 15%

性別にとらわれない公正・公平な人材登用を積極的に進めると同時に、女性従業員が安心して出産・育児を行えるよう支援する制度を充実化させるなど、働きやすい環境作りに注力しています。

ワーク・ライフ・バランス

SDGs
対応項目

  • 3 すべての人に健康と福祉を
  • 8 働きがいも経済成長も
年次有給休暇取得率の推移

ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、長時間労働の抑制を目的として、毎年期初に6日間以上、有給休暇の使用予定日を部門長に申告し、計画的に取得していく「計画年次取得制度」や、毎年3日間連続および、勤続5年毎に5連続で有給の取得を推奨する「年次有給休暇連続取得奨励制度」を導入し、有給休暇を取得していくために労使一体となって取り組んでいます。
また長時間労働抑制のため、時間外労働40時間/月超過者について、健康状態のチェックと上長の面談に加え、それらの結果について産業医のコメントを受領する取り組みを行っています。当初目標に掲げていた年次有給休暇取得率60%を達成いたしました。さらなるワーク・ライフ・バランスの実現に向け、取得率70%を目標に掲げ目標達成に取り組んでまいります。

次世代育成支援

SDGs
対応項目

  • 8 働きがいも経済成長も

我が国における急速な少子化の進行などを踏まえ、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される環境の整備を図るため制定された次世代育成支援対策推進法の定めに基づき、昭和電線グループでは、次代の社会を担う子どもを育成する従業員を支援する環境を整備し、仕事と子育ての両立を図るための各種制度を整備しています。

各種休暇制度の拡充

SDGs
対応項目

  • 5 ジェンダー平等を実現しよう

2017年度は第6次事業主行動計画に定めた取り組みとして、下記を行いました。

  • 育児のための短時間勤務制度の適用期間拡充(延長)
  • 育児を行う労働者の時間外労働の制限の適用期間拡充(延長)
  • 育児を行う労働者の時間外労働の免除の適用期間拡充(延長)

いずれも「子が小学校4学年に達する前まで」に期間を延長し、それぞれの家庭の事情に応じた働き方をより選択しやすい制度にすることで、従業員の家庭との両立支援をサポートしています。

結婚・出産・育児・介護者の
再雇用制度

SDGs
対応項目

  • 5 ジェンダー平等を実現しよう

結婚や出産、育児、介護などのため退職した方を再雇用できる制度を運営しています。やむを得ず退職した場合にも、希望に応じて復帰も可能な道を開いています。

男性従業員の出産休暇制度

SDGs
対応項目

  • 5 ジェンダー平等を実現しよう

女性従業員の産前産後休暇はもちろんのこと、出産をひかえた妻をもつ男性従業員も、出産予定日前後の5日間について出産休暇を取得することができます。

法定を上回る産前産後休暇制度

SDGs
対応項目

  • 5 ジェンダー平等を実現しよう

産前産後休暇は出産後の体力的・精神的な負担を考慮し、法定の就労禁止期間の8週間を上回る10週間まで取得することができ、産後休暇後の復職も体調に合わせて無理なく実現できる制度となっています。

短時間勤務制度

SDGs
対応項目

  • 5 ジェンダー平等を実現しよう

小学校4学年に達する前の子を養育する従業員に対し、始業を2時間遅らせたり、終業を2時間早めたりといった安心して子育てに取り組める勤務制度です。

(株)アクシオで
「くるみんマーク」取得

SDGs
対応項目

  • 5 ジェンダー平等を実現しよう
くるみんマーク

(株)アクシオでは、厚生労働省の定める「次世代育成支援対策推進法」に基づいて策定した「一般事業主行動計画」の計画内容を実行し、ワーク・ライフ・バランスの促進に取り組んだことが認められ、2018年3月に東京労働局より「子育てサポート企業」の認定である「くるみんマーク」の認定を初めて受けることができました。

仕事と介護の両立支援

SDGs
対応項目

  • 3 すべての人に健康と福祉を

超高齢化社会および核家族化の進んでいる近年の日本社会において、介護は誰もがかかわる可能性を持っている大きな課題のひとつです。昭和電線グループでは、介護によって従業員の職業生活が中断したり終了したりという事態を防ぐことができるような支援体制や制度の構築に取り組んでいます。2017年度には以下の取り組みを実施しました。

仕事と介護の
両立支援セミナーの実施

SDGs
対応項目

  • 3 すべての人に健康と福祉を
仕事と介護の両立支援セミナー

従業員の介護の実態に関する調査の結果で多数意見の挙がった「介護を行う時にどういったことが起こるのか分からない」、「会社に介護休業制度があることを知らない」などの声に着目し、介護に関する事前準備の内容や、介護事例の紹介などの情報提供を中心とした外部講師による「仕事と介護の両立支援セミナー」を昨年に引き続いて実施しました。(5月に仙台地区、6月に三重地区、2月に愛知地区にて実施。)
実施後の参加者のアンケート結果も約99%の方から参考になったという回答があり、今後も継続した取り組みとして定期的に各事業所で実施していきます。また、このセミナーをきっかけとして、職場全体で日頃から介護の話題を話しやすくなり、介護に対する職場の理解が高まることで、介護離職の防止に繋げることも二次効果として期待しています。

「働き方改革」

SDGs
対応項目

  • 3 すべての人に健康と福祉を
  • 4 質の高い教育をみんなに
  • 8 働きがいも経済成長も

昭和電線ホールディングス(株)および昭和電線ケーブルシステム(株)における働き方改革は、収益基盤を安定させ、事業をさらに発展させるための構造改革の一環として、以下の目的の推進による従業員満足度向上と顧客満足度向上の実現のために2017年度よりスタートしました。

推進の目的

  • 今後さらに個人をとりまく状況に応じた勤務が必要となることが想定される中で、より限られた時間での業務の効率向上。(「生産性の向上」)
  • 将来人口減少が不可避な我が国の現状から、広く人材活用を進めるために年齢、性別、国籍などの多様性の受容。(「組織の知の多様化」)
  • 従業員が心身ともに健康な状態で働けるように、ワーク・ライフ・バランスの質のさらなる向上。(「従業員の心身の健康の向上」)
  • 従業員のおかれた状況に即した多様な働き方の選択の余地の拡大。(「働きやすい環境づくり」)
  • さまざまな災害、品質に関する問題など事業活動で起こりうるリスクへの対応力強化。(「リスク対応力強化」)

現在までの主な実施内容を以下に紹介いたします。

次世代育成支援対策の推進

本年度からは、子の養育にかかる負担の軽減を図るため、「育児のための短時間勤務制度」の適用期間を「子の小学校2学年に達する前まで」から「小学校4学年に達するまで」へ拡充しました。

年次有給休暇取得率向上の取り組み

毎月の取得状況の「視える化」により、各部署での取得促進の気運を高めるために取得状況についてライン部長への送付を開始いたしました。
それの後押しもあってか、長年目標としていた「年間の付与日数に対して60%」の取得率を2017年度に達成することができました。なお、本年度は目標を70%としています。

シニアスタッフ制度の見直し

現在、60歳以上の従業員は、年金が受給できることを前提とした「シニアスタッフ制度」のもとで勤務いただいていますが、年金の制度改訂により支給年齢が引き上げられており、数年間の無年金期間が発生しています。この状況を改善させ、モチベーションの維持向上を図り今後の確実な技能継承につなげるべく、年金支給開始までの処遇改善(給与増額)を実施しました。

健康経営

SDGs
対応項目

  • 3 すべての人に健康と福祉を
  • 8 働きがいも経済成長も

「健康経営」とは、企業が従業員の健康に配慮することによって、企業価値の向上を図り、業績アップを目指す新たな経営の取り組みであり、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践することを意味しています。
昭和電線グループにおいては「CSR方針」において、「従業員の心身の健康の向上とワーク・ライフ・バランスの促進」を掲げています。また、安全衛生活動方針においても「健康を阻害する要因を排除し、明るく快適な職場づくりと健康支援活動・健康指導を積極的に行い、心と体の健康づくりを推進する」ことを掲げています。
また、従業員の健康管理・健康増進は、企業における従業員の疾病による休職や退職によって生じる、健全かつ安定した労働力確保へのリスクマネジメントとしても重要性が増してきています。
このため、従業員の健康管理・健康増進に積極的に取り組み、効果的な健康づくりが実践される環境整備を進めるとともに、充実したワーク・ライフ・バランスを実現します。これにより労働生産性の向上や従業員の創造性の向上などによる企業の競争力向上が期待できます。
具体的には、グループの「健康経営宣言」策定および当社Webサイトの掲載による公表をすでに終え、昭和電線健康保険組合との連携強化などグループを挙げた健康経営組織体制を構築して、抱える課題を的確に把握した上で、保健指導、受動喫煙対策、感染予防、過重労働対策、メンタルヘルス対策などの各種取り組みを精力的に進め、「健康経営優良法人認定制度(ホワイト500)」認定の取得を目指しています。